DAL MONDO - Le nuove skills delle Risorse Umane

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Come affrontare la “nuova normalità” del lavoro agile?  A questa domanda prova a rispondere Forever Flex “Making flexible working work beyond a crisis. 

Un'indagine promossa da Flex Appeal, campagna di Mother Pukka nata per finanziare la ricerca volta a fornire soluzioni di lavoro più flessibili, e dalla rivista People Management.

Sono quattro le “aree chiave” che i responsabili delle Risorse Umane devono avere ben presenti per gestire al meglio lo smart working.

 

 

La ricerca di People Management punta sull’esigenza di disporre di nuove competenze per garantire il rispetto, il coordinamento e il monitoraggio delle politiche di lavoro a distanza e delle sue implicazioni, dalla condivisione del lavoro all’orario flessibile.

 

 

 

 

Da questa indagine, che ha coinvolto CEO e esperti di Risorse Umane di ambito internazionale, emergono quattro punti di attenzione, che potremmo definire come le nuove “skills” che devono avere le funzioni HR.

 

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Il benessere in primo piano

L’Office for National Statistics ha rilevato che ad aprile e maggio 2020 più di un lavoratore su cinque ha affermato di soffrire d’ansia dopo aver iniziato a lavorare da remoto.

In un ulteriore sondaggio, condotto da Nuffield Health nel mese successivo, quattro inglesi su cinque hanno rilevato che lavorare da casa ha avuto un impatto negativo sulla loro salute mentale. D’altro canto, Flex Appeal, con i risultati della sua indagine, conferma che i datori di lavoro intendono continuare a puntare a lungo termine sul lavoro flessibile, da casa. Come garantire allora il benessere psicologico dei lavoratori in un contesto che esce dall’emergenza ed entra nella normalità?

A questo proposito Rachel Suff, consulente senior per le relazioni con i dipendenti presso il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), sottolinea il ruolo cruciale dei manager nel supportare i lavoratori. Suff afferma che i manager sono sempre stati il principale anello di congiunzione tra individuo e organizzazione ma, se tutti lavorano da casa, a volte rappresentano il solo e unico anello di congiunzione. I manager devono comprendere come si è modificata la propria responsabilità nel sostenere il benessere del team. Devono essere quindi in grado di individuare i segnali di pericolo e di assicurare disponibilità e fornire aiuto.

La ricerca di  Nuffield Health rivela anche che quasi un terzo delle persone che lavorano da casa a causa del Covid-19 ha trovato difficoltà nella conciliazione vita-lavoro. Stephen Moir, Direttore esecutivo delle Risorse Umane presso il la Città di Edimburgo, spiega come la sua organizzazione sia passata rapidamente al lavoro a distanza per fronteggiare l’emergenza sanitaria, ma abbia anche contestualmente consentito a tutti i lavoratori di prendersi una pausa, per migliorare le condizioni di lavoro.

Il benessere dei dipendenti può essere preservato anche fornendo attrezzature adeguate per lo smart working.

A questo proposito Hanna Netherton, partner presso CMS in Italia - Studio Legale Internazionale, segnala un cambiamento deciso nell’atteggiamento dei datori di lavoro nei confronti della fornitura di device per il lavoro da remoto. La maggiore disponibilità denota uno sguardo lungimirante, che prevede il permanere del lavoro flessibile nel lungo periodo.

 

Gestire le prestazioni in base all'output

Angela O’Connor, CEO di The HR Lounge : Human Resources, afferma che c’è un grave problema nella gestione delle prestazioni degli smart worker. O’Connor afferma che la soluzione è quella di concentrarsi sull’output anziché sull’input: bisogna guardare unicamente al prodotto finito che si desidera ottenere dal personale. Claire Campbell, di Timewise - Flexible Working Consultancy, afferma che se il personale viene gestito in base ai risultati, potrebbe essere più motivato a implementare modalità di flessibilità oraria, in cui la giornata viene scandita proprio con lo scopo di raggiungere obiettivi specifici.

Ci sono anche risvolti preoccupanti.

È molto cresciuta, per esempio, la tendenza dei datori di lavoro a installare software di sorveglianza per monitorare costantemente i propri dipendenti a casa e assicurarsi che stiano effettivamente svolgendo il proprio lavoro. Una ricerca condotta dal sito web di recensioni Top10VPN: VPN Reviews You Can Trust ha rilevato che la domanda di tali software è aumentata dell’87% rispetto alle medie pre-pandemia.

Rachel Suff commenta che un’organizzazione che senta il bisogno di implementare un metodo di sorveglianza perenne non dimostra fiducia nei confronti dei propri dipendenti. La gestione delle prestazioni dovrebbe essere invece un processo positivo, volto al sostegno e allo sviluppo delle persone, un processo continuo e bidirezionale.

 

Cambiare strategia retributiva

Con l’incremento del lavoro da remoto emerge più flessibilità in materia di retribuzione. Karen Shepperson, Direttore del personale e delle operazioni di Ofsted, sta già effettuando alcune valutazioni in merito. Le aspettative dei lavoratori stanno cambiando – ricorda - in termini di necessità di flessibilità e di valutazione “su ciò che davvero conta”. L’abbandono della retribuzione basata esclusivamente sulla posizione ricoperta è già in corso in alcuni contesti avanzati, come la Silicon Valley.

 

Favorire la collaborazione, anche da lontano

I team di lavoro operano in orari più flessibili. Di conseguenza mantenere un lavoro di squadra costante e coerente è più difficile. Angela O’Connor afferma che questa è una grande sfida per le funzioni HR, che nel nuovo contesto devono saper garantire collaborazione e generare innovazione.

Claire McCartney, Consulente Politico Senior presso il Chartered Institute of Personnel and Development, sottolinea che il compito dei manager sarà anche quello di mantenere la cultura del “lavoro di squadra”. McCartney mette in luce, inoltre, l’importanza di celebrare il successo. Quando le persone lavorano virtualmente, diventa ancora più importante riconoscere i risultati del team, fornire feedback specifici e incoraggiare i vari membri a celebrare i successi degli altri.

Moir e Shepperson hanno visto le culture delle loro organizzazioni muoversi verso un approccio più collaborativo e pianificano di apportare cambiamenti per consentire ai propri dipendenti di trarre vantaggi concreti. Shepperson vorrebbe che le persone fossero in grado di dedicare più tempo a sé stesse e al proprio benessere. A questo proposito sta cercando di riconfigurare lo spazio degli uffici per realizzare più aree dedicate alea pause e per ridurre il numero di scrivanie individuali. Moir, allo stesso modo, ha già assistito a un cambiamento culturale che definisce “enorme”, che sta riformulando rapidamente il modo in cui si lavora.

Benessere, prestazioni, strategia, collaborazione. Sono abilità utili per tutte le organizzazioni, pubbliche e private, per riorganizzare e ridisegnare la propria struttura organizzativa, favorendo il raggiungimento di risultati positivi con lo smart working. Da queste interviste ai CEO internazionali, è possibile trarre spunti preziosi per sperimentare e implementare nuove skills.

 

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