Competenze dei team di lavoro

Competenze dei team di lavoro

Per introdurre questo tema ragioniamo sul contesto nel quale siamo immersi, contesto pieno di complessità, pieno di differenze, pieno di novità, di velocità e di continua varietà di quello che ci troviamo di fronte.

Le teorie di Ashby già ci dicevano con la legge di varietà necessaria che non possiamo ridurre la complessità ed è necessario assorbirla e quindi aumentare la varietà di possibili comportamenti che mettiamo in campo, da un punto di vista di persone.

Da un punto di vista di organizzazione avere la flessibilità organizzativa e quindi un’apertura anche ad identificare nuovi modelli organizzativi.

A livello organizzativo, quindi, sarebbe molto utile lasciare maggiore autonomia alle persone, decentrare le decisioni, per permettere di decidere nelle posizioni più vicine all’accadere degli eventi in continuo cambiamento. Inoltre, sarebbe molto utile accrescere la flessibilità e quindi aumentare le opzioni senza magari verificarle in modo così puntuale piuttosto che puntare esclusivamente sull’efficienza e sulla perfezione delle nostre decisioni e dei nostri output.

A livello individuale è necessario approcciare il contesto con un pensiero più complesso che aumenta le nostre possibilità di risposta.

Se vogliamo ragionare su una logica di metafora prima quello che ci potevamo aspettare dal nostro contesto era un lago abbastanza tranquillo nel quale il nostro team di lavoro, guidato da un responsabile, poteva agire e realizzare percorsi abbastanza predefiniti e prestabiliti, come una squadra di canoa.

Ora ci troviamo in una rapida, in torrenti ripidi e pieni di imprevisti. Il nostro team ha bisogno di agire uno sport diverso e quindi, probabilmente, fare del rafting e avere un leader che assume una posizione molto differente, che guarda avanti e che è meno concentrato sull’efficienza dei comportamenti dei singoli componenti del team e che è molto più concentrato su una visione di insieme, a vedere avanti, a vedere cosa sta accadendo per ridefinire continuamente ‘il dove andare’.

Anche l’Harvard business review, in alcuni passaggi, ci pone questi punti di attenzione: all’essere più realisti rispetto all’impossibilità di affidarsi ancora a dei modelli causa-effetto e di cercare sempre di controllare i comportamenti dei singoli.

Piuttosto, è necessario conoscere i contesti nel quale le persone si allenano ad agire.

I nuovi modi di lavorare nei team comportano un aumento delle domande, un aumento dei cambiamenti di prospettiva; il fatto di osservare le situazioni da tanti nuovi punti di vista ci costringe ad ampliare il nostro modello mentale, accogliere le diversità non come qualcosa da eliminare ma come qualcosa da assorbire.

Occorre, non solo affidarci ai dati in quanto risposte ma affidarci ai dati in quanto informazioni da interpretare in modi anche diversi.

Per fare questo i team hanno bisogno di allenamento e quindi i leader hanno necessità di trasformarsi in allenatori di rafting.

Quali possono essere le competenze che possono essere agite all’interno di questi team?

Senz’altro, competenze che vengono allenate attraverso azioni di coaching e di team coaching che permettono, per esempio, di partire dal sé e quindi di cambiare le modalità di gestire relazioni, di gestire il raggiungimento di obiettivi comuni, di gestire le incertezze e di attivare una proattività nella proposta di soluzioni innovative.

Il secondo aspetto sul quale ogni componente del team e il team nel suo complesso hanno necessità di agire è l’attivazione di una comunicazione più flessibile, più fluida e più varia anche rispetto ai diversi canali nei quali viene espressa, facendo domande e anticipando i bisogni informativi dei propri interlocutori, mettendo le proprie comunicazioni e le diverse posizioni all’interno di una comunicazione,  di una riunione o di un incontro al servizio dei risultati del team.

Altro ambito di competenze è il tendere a una interpretazione dei dati e a una pianificazione delle attività come modalità di organizzazione e di riorganizzazione continua.

L’importanza della pianificazione è legata al darsi una direzione di medio periodo ma il monitoraggio costante e l’ascolto dei feedback che vengono dal contesto ci permette di modificare continuamente la nostra strada a seconda delle necessità.

Ultimo macro ambito del nostro frame rispetto alle competenze del team è lo sviluppo della capacità del gruppo di collaborare in team per attivare dinamiche di fiducia reciproca e di trasparenza per generare motivazione comune e una spinta verso l’obiettivo.

Questo lo possiamo fare valorizzando le differenze di ciascuno nella logica di diversità piuttosto che quella della omogeneità.