Nel 2023 nascono e si diffondono nuovi trend del futuro del lavoro

A tre anni dalla comparsa del Covid-19, il virus ha dimostrato di avere un impatto duraturo sul mondo del lavoro. Le guerre e l’incertezza economica hanno aggravato ulteriormente la situazione e oggi le organizzazioni si trovano di fronte a sfide storiche con lavoratori sempre più stanchi e demotivati e la pressione del contenimento dei costi.

In un momento come questo, in cui è richiesto alle organizzazioni di fissare nuovi obiettivi e strategie per intercettare risorse e coltivare il talento, è essenziale tenere conto di nove tendenze individuate da Gartner, società per azioni multinazionale e agenzia di consulenza organizzativa, che impattano fortemente il contesto lavorativo globale.

1.  Il “quiet hiring” come risposta al “quiet quitting”

Con le “dimissioni silenziose" di questi ultimi anni, molte organizzazioni hanno perso talenti e attrattività. In risposta a questo fenomeno, i responsabili delle risorse umane stanno sviluppando una nuova strategia: favorire lo sviluppo di competenze e la mobilità all’interno dell’organizzazione stessa, invece di assumere persone nuove. Concentrarsi sui lavoratori già presenti in azienda, permette di lavorare sulle cause profonde del quiet quitting, come l’insoddisfazione, la noia e la mancanza di stimoli formativi.

2. La flessibilità ibrida interessa anche i lavoratori a contatto con il pubblico

Mentre il lavoro ibrido viene istituzionalizzato per chi svolge lavoro d’ufficio, è importante trovare forme di flessibilità ed equità anche per chi lavora a contatto con il pubblico e sempre “in presenza”. Alcune organizzazioni stanno implementando nuove forme di welfare aziendale, altre hanno dato la possibilità ai lavoratori di avere maggiore potere decisionale sui propri orari di lavoro e al contempo stabilità negli orari, così da permettere un miglior bilanciamento tra vita privata e lavorativa.

3.  Anche i manager necessitano di formazione

In un periodo di grandi trasformazioni organizzative, in cui si richiede ai manager di gestire l’evoluzione del mondo lavoro, occorre dare loro le risorse e le competenze per farlo: formazione, chiarezza dei ruoli e visione sono gli ingredienti per abilitare i manager del futuro.

4. Aumentano i canali di ricerca e i candidati “non-tradizionali”

I lavoratori dimostrano di avere percorsi di carriera sempre meno lineari, spaziando in contesti e ambiti di lavoro anche molto diversi. Per molte realtà diventa essenziale valorizzare le competenze trasversali e l’idoneità per un ruolo sapendo andare al di là delle esperienze pregresse nel settore e dal titolo di studi.

5.  Puntare su prestazioni sostenibili nel tempo

Le organizzazioni prestano sempre più attenzione al benessere a tutto tondo del lavoratore: sono sempre più diffusi i momenti di discussione e confronto, periodi di riposo e maggiore flessibilità e, in contesti limitati, anche il supporto psicologico tramite il ricorso a counselor aziendali.

6. L’implementazione delle politiche di D&I incontra resistenze

Mentre le aziende implementano politiche di D&I alcuni lavoratori mostrano segnali di insofferenza: ciò mostra che, al di là delle posizioni politiche confliggenti, i processi di cambiamento devono essere governati. Ignorare chi si oppone alle policy di inclusione potrebbe portare all’isolamento e all’esclusione delle persone, inficiando l’obiettivo delle politiche di inclusione stesse.

7. La diffusione di dati personali dei lavoratori impone una riflessione sulla privacy

L’utilizzo di tecnologie per la raccolta di dati sulla salute, il benessere e la soddisfazione del lavoratore ha dato vita ad una riflessione importante sulla privacy. La trasparenza sull’utilizzo di dati privati è fondamentale e sempre più sovente si parla della necessità di una “carta dei diritti dei lavoratori” volta a porre dei limiti alla raccolta e l’utilizzo dei dati personali, anche nei contesti lavorativi.

8. La richiesta di maggiore trasparenza nelle strategie di reclutamento di lavoratori.​

Con l’utilizzo crescente dell’IA per reclutare nuovi lavoratori, si impone una riflessione sui “bias” che tale tecnologia possiede. Regolarne l’utilizzo sarà una delle questioni cruciali del futuro.

9. Le lacune della Gen Z mettono in evidenza la mancanza di competenze sociali

L’isolamento sociale della Generazione Z durante il periodo pandemico ha avuto delle ripercussioni importanti in termini di formazione e, in particolare, per lo sviluppo di competenze sociali: i giovani che si affacciano sul mercato del lavoro hanno difficoltà a parlare in pubblico, interagire con i colleghi, lavorare in presenza. Lavorare sulle competenze necessarie per il mondo del lavoro futuro è davvero urgente.