Conoscere per Governare: in Regione Emilia-Romagna l’esperienza della Città Metropolitana di Bologna

L’incontro dell’8 maggio 2025 in Regione Emilia-Romagna

Giovedì 8 maggio 2025, presso la sede della Regione Emilia-Romagna, si è svolto l’incontro "Conoscere e governare: Demografia e socializzazione organizzativa, le politiche del Personale. L’esperienza della Città Metropolitana di Bologna". L’appuntamento ha rappresentato un momento di confronto sulle dinamiche organizzative nella Pubblica Amministrazione.

L’incontro si è aperto con l’intervento di Stefania Sparaco, Dirigente dell’Area Trasformazione Digitale della Regione Emilia-Romagna.

Nel suo saluto, ha evidenziato il valore di occasioni di confronto tra amministrazioni pubbliche, sottolineando come iniziative di questo tipo rappresentino “un’opportunità per rileggere l’organizzazione della PA in chiave innovativa, sviluppando politiche mirate”.

“Il confronto e il dialogo tra realtà locali sono elementi chiave” - ha affermato Sparaco- “perché permettono di individuare soluzioni condivise e approcci concreti. Dobbiamo interrogarci su cosa sia possibile fare, come sistema territoriale, per migliorare il lavoro delle amministrazioni e orientare i progetti verso una crescita comune. Il nostro obiettivo è concentrare gli sforzi in modo consapevole, con un’attenzione particolare alle politiche collaborative”.

Il valore della conoscenza per governare il cambiamento

Sergio Sangiorgi, psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni ed esperto di governance della PA, ha offerto una riflessione sul valore della conoscenza come leva per governare efficacemente i cambiamenti nelle organizzazioni pubbliche, evidenziando come l’analisi dei dati demografici e dei processi di socializzazione del personale non sia solo un’attività tecnica, ma un passaggio strategico per costruire politiche del personale più consapevoli e sostenibili. 

Sangiorgi ha sottolineato poi “l’importanza di interpretare il funzionamento interno delle amministrazioni per attuare interventi mirati, capaci di generare coesione, motivazione e adattamento organizzativo”. “In un contesto di profonda trasformazione, conoscere la propria organizzazione significa saperne leggere le dinamiche, prevenire criticità e valorizzare le potenzialità delle persone”.

L’analisi della Città Metropolitana di Bologna

Fulcro del convegno è stata l’analisi dell’esperienza concreta della Città Metropolitana di Bologna a partire dalla demografia organizzativa a cura di Andrea Scacchetti, Responsabile del Servizio Programmazione strategica controllo e statistica. 

Scacchetti nel suo intervento ha sottolineato come nell'analisi condotta le caratteristiche individuali giocano un ruolo cruciale nella formazione, nell'implementazione e nell'impatto delle politiche organizzative.

A questo scopo la demografia organizzativa è un campo di studio che analizza la composizione della forza lavoro all'interno di un'organizzazione in base a variabili demografiche, come età, genere, anzianità lavorativa, livello di istruzione, background culturale e provenienza. 

Questo approccio si concentra su come le differenze tra le persone all'interno di un'organizzazione influenzano il modo in cui l'organizzazione funziona, le sue prestazioni e il modo in cui prende decisioni. 

E’ evidente che oggi il processo di misurazione, assume un ruolo sempre più centrale per comprendere quali fattori incidano sull’efficacia organizzativa e permette di anticipare le sfide legate all'invecchiamento della forza lavoro e alla necessità di trasferimento delle conoscenze tra generazioni.

I risultati dell’indagine sui neoassunti

Durante l’evento è stato affrontato anche l’importante tema della socializzazione dei neoassunti, con l’illustrazione di un’indagine condotta da Paola Varini e Fabio Boccafogli, funzionari del Servizio Programmazione Strategica Controllo e Statistica.

L’indagine ha interessato 141 neoassunti (pari all’80% dei dipendenti coinvolti) della Città Metropolitana di Bologna, con l’obiettivo di analizzare il grado di integrazione, soddisfazione e adattamento dei nuovi dipendenti all’interno dell’Ente. 

I risultati mostrano in generale una buona soddisfazione del grado di integrazione (oltre l’80% di appagati), ma con un quadro articolato. Se da un lato si rilevano valutazioni positive per il processo selettivo, il clima relazionale e la possibilità di conciliare vita privata e lavoro, tant’è che il 66% dei partecipanti percepisce un forte senso di appartenenza, dall’altro emergono criticità legate alla realizzazione delle proprie potenzialità professionali e alla frequente considerazione (espressa dal 52% di intervistati) di cambiare lavoro, soprattutto per motivi legati a retribuzione e possibilità di carriera. 

“Investire nella fase di onboarding e nella crescita professionale è fondamentale per valorizzare le competenze e migliorare soddisfazione e senso di appartenenza” - afferma Varini. 

“Ascoltare la voce dei neoassunti consente di leggere in profondità i punti di forza e le aree di miglioramento dell’organizzazione: è un esercizio di realtà che rafforza la capacità di evolversi” aggiunge Boccafogli. 

L’indagine si conferma così uno strumento utile per orientare strategie future in un’ottica di benessere e innovazione organizzativa.

La nuova strategia di gestione delle risorse umane

La capacità di tradurre le analisi (demografiche e di socializzazione) in insight strategici rappresenta un elemento chiave per adottare politiche del personale efficaci, in grado di garantire non solo l’efficienza operativa, ma anche la sostenibilità e la competitività dell’organizzazione nel lungo periodo.

Secondo Anna Barbieri, Dirigente dell’Area Risorse, Programmazione e Organizzazione, «governare il cambiamento significa attuare politiche capaci di attrarre e trattenere il personale».

In quest’ottica, il piano d’azione si articola in quattro direttrici principali:

• Rafforzamento dell’attrattività dell’ente, attraverso una comunicazione mirata, la digitalizzazione delle procedure concorsuali e strategie di employer branding;

• Consolidamento della consapevolezza organizzativa, promuovendo ruoli chiari, percorsi di accompagnamento e mentoring;

• Valorizzazione della crescita professionale, mediante interventi formativi, percorsi di carriera strutturati e meccanismi di incentivazione della performance;

• Promozione del benessere e del clima interno, con iniziative di flessibilità, lavoro agile e strumenti di ascolto organizzativo.

Come sottolinea Barbieri, «il vero obiettivo è costruire un’amministrazione generativa, capace di innovare valorizzando le persone come fulcro del cambiamento e produttori di valore pubblico».

Conclusioni

L’incontro ha ribadito il ruolo centrale della conoscenza dei dati, dell’ascolto delle persone e della progettazione consapevole nelle politiche del personale.

In un contesto di trasformazione continua, strumenti come le analisi demografiche e le indagini di clima si confermano fondamentali per orientare la PA verso una crescita sostenibile ed efficace

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