Introduzione
Per le politiche di smart working più efficaci e per rendere il lavoro pubblico più attraente e valorizzante è importante per la PA fare i conti con le analisi di demografia organizzativa.
La demografia organizzativa analizza la composizione demografica di un'organizzazione in termini di caratteristiche dei suoi membri, quali, ad esempio, età, genere, anzianità lavorativa, livello di istruzione, background culturale ed esperienze professionali.
Quindi nella PA, caratterizzate dalla coesistenza di più generazioni, la sfida è trovare un modello che valorizzi le diverse esigenze e garantisca efficienza, innovazione e benessere organizzativo.
Smart working e generazioni a confronto
Un recente studio pubblicato in Inghilterra da “HR News” ha esplorato gli effetti dello smart working su diverse fasce di età: lo smart working infatti non viene vissuto allo stesso modo da tutte le generazioni, ciascuna porta con sé abitudini, aspettative e bisogni differenti.
È fondamentale considerare le diverse prospettive per costruire un modello organizzativo inclusivo. Solo così il lavoro agile può diventare una leva di cambiamento condivisa e sostenibile per tutti.
Generazioni a confronto: esigenze e aspettative
Baby Boomers (1946-1964)
Apprezzano la flessibilità quando aiuta a bilanciare il carico di lavoro o ad accompagnare la transizione verso la pensione. Per loro, strumenti chiari e momenti di confronto in presenza restano essenziali.
Generazione X (1965-1980)
Pragmatici e indipendenti, accolgono positivamente lo smart working, soprattutto per la possibilità di conciliare lavoro e vita privata. Prediligono i modelli ibridi, che garantiscono autonomia e al tempo stesso mantengono la collaborazione in presenza. Prediligono un sistema di valutazione basato sugli obiettivi.
Millennials (1981-1996)
Per loro, il lavoro agile è naturale: flessibilità e digitalizzazione sono imprescindibili. Preferiscono un ambiente di lavoro dinamico, con la possibilità di scegliere quando e dove lavorare. Tuttavia, apprezzano le occasioni di socializzazione e formazione in presenza per stimolare la creatività e il senso di appartenenza al team.
Generazione Z (1997-2012)
Nativi digitali, considerano lo smart working un diritto. Sono abituati a lavorare in mobilità e a collaborare tramite strumenti digitali, ma sentono il bisogno di momenti di interazione diretta per creare relazioni professionali e apprendere dai colleghi più esperti.
Il modello ibrido: la chiave per il successo
L’esperienza dimostra che nessun modello di lavoro può essere applicato in modo rigido. Il formato ibrido, che combina giorni in presenza e giorni da remoto, sembra essere la soluzione più efficace per rispondere alle diverse esigenze generazionali.
Buone prassi
Ecco alcuni esempi da mettere in pratica per adottare un modello di smart working efficace nella PA:
- Flessibilità strutturata: definire policy chiare sullo smart working stabilendo criteri per la gestione delle giornate in presenza da remoto
- Tecnologie intuitive: strumenti digitali semplici e accessibli per facilitare la collaborazione tra team di diverse età
- Valutazione basata sugli obiettivi: superare la logica del controllo orario per misurare il lavoro sulla base dei risultati raggiunti
- Momenti di socializzazione e formazione: incontri in presenza per rafforzare la cultura organizzativa e favorire il confronto generazionale
- Benessere digitale: ridurre l'iper connessione e promuovere pratiche di gestione sostenibile del carico di lavoro
Conclusioni
Lo smart working non è una moda passeggera, ma una reale opportunità per costruire una Pubblica Amministrazione più moderna, inclusiva ed efficiente.
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Ultimo aggiornamento: 16-05-2025, 12:09