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Change Management

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Change management

Argomento trattato nel tavolo performance di Emilia-Romagna Smart Working.

L’ambiente in cui si trovano ad operare le organizzazioni del ventunesimo secolo è volatile, incerto, complesso e ambiguo.

Un ambiente dominato dalla complessità irriducibile, dal progressivo crollo dei modelli e schemi d’azione consolidati e da tipi di scenari inediti e imprevedibili che si succedono ad una velocità esponenziale.

Per questo motivo la Change Capability, ovvero, l'abilità di cambiare sarà sempre di più l'asset organizzativo in grado di fare la differenza.

Parte essenziale di questo asset è costituito dalle competenze di Change Management.

Il Change Management si riferisce, infatti, ad un processo di transizione necessaria per adeguarsi alle mutate condizioni del mercato.

Le teorie e i modelli sul Change Management presenti in letteratura sono numerose.

Ne presenteremo due: il modello ADKAR e la Change Map.

Il modello ADKAR nasce negli anni 90 ed è un modello di gestione del cambiamento differente da molti altri poiché al centro mette l'individuo.

Il suo nome è un acronimo che proviene dalle parole inglesi Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement.

Prima di affrontare ognuno di questi step vale la pena porre l'attenzione sul fondamento su cui si poggia la struttura.

Ogni singolo individuo deve comprendere prima di tutto la necessità di cambiare, altrimenti, non sarà in grado di sviluppare la motivazione necessaria per affrontare la transizione al cambiamento.

Per questo motivo il primo degli step del modello ADKAR è la costruzione della Awareness ovvero la consapevolezza: la mente umana ha bisogno di comprendere perché le cose cambiano.

In uno studio condotto su 411 aziende, in cui era in corso un cambiamento organizzativo, il più importante fattore di resistenza al cambiamento era proprio la mancanza di conoscenza dei ‘perché’ del cambiamento stesso.

Il primo step ha avuto successo soltanto quando si verifica il secondo step il Desire ovvero la condizione in cui ogni singolo individuo avverte il desiderio di supportare e far parte del processo di cambiamento.

Infatti, diffondere la consapevolezza è una condizione necessaria ma non sufficiente per indurre il cambiamento di comportamenti e abitudini.

Pensate ad esempio ai fumatori. Essi probabilmente sono consapevoli di quanto faccia male fumare ma non hanno ancora sufficiente motivazione per smettere.

I primi due step del modello ADKAR sono le basi per accedere al terzo, quello della conoscenza; conoscenza delle proprie capacità e del proprio ruolo nella nuova organizzazione, ovvero, del proprio ruolo all'interno del cambiamento.

Con la pratica e con il tempo dalla conoscenza si può passare al quarto step ovvero l’Ability: la capacità.

Questo passaggio può sembrare scontato. In realtà la conoscenza è condizione necessaria ma non sufficiente all'efficacia dei comportamenti.

L'ultima fase è quella del rinforzo. I comportamenti umani sono sottoposti ad una pressione selettiva controllata: si consolidano quelli utili a sopravvivere all'ambiente mentre si estinguono quelli disfunzionali.

Occorre, quindi, rendere funzionali i nuovi comportamenti e disfunzionali quelli vecchi.

Inoltre, rinforzare il cambiamento significa celebrare il risultato e costruire uno schema di riconoscimenti duraturo e convincente.

Il secondo framewok per il Change Management che vi presentiamo è quello della Change Map.

La Change Map fornisce una struttura per la trasformazione dell'organizzazione, del team e degli individui.

Secondo questo modello tre sono le fasi del cambiamento: la prima motivare, la seconda attivare, la terza riflettere.

Ciascuna di queste fasi puoi innescare emozioni favorevoli o avverse al cambiamento.

Nella prima fase l'obiettivo è quello di trasformare la frustrazione in entusiasmo.

In che modo?

Individuando le emozioni delle persone coinvolte, condividendo il significato del cambiamento, tracciando il percorso e invitando le persone all'apprendimento.

Nella seconda fase, quella dell’attivare, l'obiettivo è quello di trasformare la paura in coraggio.

In che modo?

Creando fiducia, utilizzando le competenze delle persone coinvolte e passare dalla strategia all'azione.

nel terzo ed ultimo step, quello del riflettere, l'obiettivo è trasformare il giudizio in curiosità.

In che modo?

Consultando il processo, discutendo l’esperienza e facendo il punto sui risultati ottenuti.

Questi presentati sono soltanto due dei possibili framework che possono aiutare le organizzazioni a supportare il cambiamento.

Codice per l'incorporamento

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ultima modifica 2022-09-16T09:54:59+01:00
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