OKR

OKR: Smart Working, performance e obiettivi.

Vi illustriamo il Sistema degli OKR (Objectives and Key Results) come uno strumento e una modalità che possa essere utile anche a fare delle riflessioni nell’ambito dello Smart Working.

Sempre di più lo Smart Working ragiona in termini di responsabilità delle persone rispetto agli obiettivi che perseguono nel breve, nel medio e nel lungo periodo; questo sistema ci può ispirare rispetto a come costruire il nostro sistema di performance e di obiettivi e, successivamente, di indicatori.

Il sistema OKR è nato in Intel ed è stato adottato da Google e da molte altre aziende.

É un modello di gestione e di valutazione che si basa sulla definizione per ciascuna persona e ciascun team di alcuni macro obiettivi da raggiungere attraverso il conseguimento di risultati chiave estremamente specifici.

I risultati chiave sono delle azioni: un insieme di elementi che possono rappresentare qualcosa di molto concreto per le persone.

Obiettivi, risultati chiave e stato di avanzamento vengono proposti direttamente dai collaboratori e dai team, negoziati e decisi con il manager, con il responsabile di riferimento e sono, in molti casi, pubblici e quindi visibili in tempo reale all’interno dei sistemi informativi dell’organizzazione o comunque resi trasparenti e diffusi per tutti coloro che hanno a che fare con il team, con il responsabile e con i collaboratori.

Gli obiettivi definiti nel sistema OKR devono contenere (e questa è un po’ la loro specificità) un mix di indirizzi sia di natura operazionale, come grafici e KPI per raggiungere certi risultati (esempio: numero di assunzioni, numero di pratiche, numero di problemi risolti) sia di natura più aspirazionale, quindi, più legati alla realizzazione di una visione, di un impatto sulla connettività.

I sistemi OKR sono utili anche perché non fanno distinzione tra obiettivi core e obiettivi di funzione di supporto o di staff.

Poiché, il modello si collega ai risultati chiave e agli obiettivi, funziona sia con metriche di tipo quantitativo sia con evidenze di tipo qualitativo che vanno definite in fase di costruzione del modello.

Sono stati identificati da uno dei principali autori e divulgatori del sistema OKR, John Doerr, i loro superpoteri.

I superpotere: focalizzare e impegnarsi sulle priorità;

II superpotere: allineare e connettere per il lavoro di squadra;

III superpotere: monitorare e responsabilizzare;

IV superpotere: puntare all’incredibile.

Per approfondire sugli OKR altre al materiale disponibile in pagina trovate a vostra disposizione il libro di John Doerr “Rivoluzione OKR”.